Após um ano marcado por uma crise económica global, aproxima-se o momento de fazer contas para os trabalhadores em França. Afinal, quanto poderão esperar nas próximas negociações salariais em 2026? A consultora de recrutamento LHH, através do seu Observatório do desempenho social e das remunerações, apresentou as previsões de aumentos salariais nas principais áreas de actividade - e a mensagem é clara: não é um ano para grandes expectativas.
Como acontece todos os anos, o Observatório do desempenho social e das remunerações da LHH antecipa a evolução média dos salários no ano seguinte, sector a sector. E, como já se previa, 2026 não deverá ser um ano particularmente expressivo para os trabalhadores, independentemente da área.
Apesar de a inflação começar finalmente a dar sinais de abrandamento, o clima social continua instável. Por isso, muitas empresas estão a optar por uma estratégia de contenção e previsibilidade. O orçamento médio destinado a aumentos salariais deverá situar-se nos 2%, considerando o conjunto dos sectores. Trata-se de um valor alinhado com o ano anterior e que traduz um regresso a práticas semelhantes às do período pré-pandemia. Como assinala Delphine Landeroin, directora de Consultoria na LHH, num contexto político, económico e social ainda sensível - mesmo com a inflação mais estabilizada -, as empresas mostram-se cautelosas nas suas previsões orçamentais.
Na prática, mais de 8 em cada 10 empresas (82%) indicam que, ainda assim, vão reservar verba para aumentos, o que evidencia um mercado de trabalho que continua competitivo e focado em reter talento. No entanto, ficam para trás os aumentos mais marcantes do pós-pandemia: a subida global mantém-se modesta, ainda que existam sectores com desempenho relativamente mais favorável.
Previsões de aumentos salariais em 2026 (LHH): quem sobe mais e quem fica para trás
No topo das previsões surge a banca, com uma progressão média estimada de 2,5% em 2026, seguida de seguros e mútuas (2,4%). As áreas ligadas a produtos e bens de equipamento deverão manter-se perto dos 2%, enquanto o agroalimentar fecha a lista com 1,5%. Em suma: dificilmente será um cenário para “férias nas Seychelles”.
Trabalhar mais para ganhar mais?
Quando se detalham estas subidas por fileira e estatuto, o retrato continua contido. Em 2025, o salário mediano base (sem prémios nem componentes variáveis) foi de 53 400 € brutos anuais para quadros, face a 32 200 € para não quadros. Com bónus incluídos, esses valores sobem para 56 400 € (quadros) e 33 700 € (não quadros).
As desigualdades entre homens e mulheres continuam presentes: entre quadros, e com critérios equivalentes, o diferencial médio situa-se nos 1,4%.
A geografia também pesa. A região de Île-de-France (área parisiense) mantém remunerações superiores ao restante território, com um desvio médio de 6%. E não há sinais de reequilíbrio no curto prazo, dado o tamanho do fosso.
Perante orçamentos apertados, muitas empresas reforçam alternativas para sustentar a atractividade e reter colaboradores. Entre os grupos que empregam quadros, 88% já disponibilizam planos de poupança salarial aos trabalhadores. Noutras situações, a aposta passa por melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, integrando teletrabalho nas negociações internas.
Mais relevante, 2026 poderá marcar o regresso da meritocracia. Com margens limitadas para aumentos generalizados, a tendência aponta para subidas mais individualizadas e para um foco nos perfis de alto potencial. Fora dos sectores com maior folga financeira (como banca e seguros), muitas organizações deverão privilegiar aumentos moderados para colaboradores considerados mais estratégicos. Ainda assim, as diferenças serão grandes: profissionais de tecnologia e de consultoria, frequentemente escassos e muito disputados, poderão continuar a ter acesso a revalorizações mais generosas. Em várias outras áreas, a evolução tenderá a ser discreta.
Vale também ter em conta um efeito colateral destes ciclos de aumentos contidos: a negociação tende a deslocar-se para além do salário base. Benefícios como planos de poupança, modelos híbridos, apoios à formação, seguros e políticas de mobilidade interna ganham importância - e, em muitos casos, tornam-se decisivos para compensar subidas percentualmente baixas.
Do lado do trabalhador, preparar as negociações salariais em 2026 com factos concretos pode fazer a diferença: resultados mensuráveis, impacto no negócio, comparação com funções equivalentes no mercado e disponibilidade para assumir responsabilidades adicionais são argumentos que ganham peso quando o orçamento é curto e a empresa escolhe “onde” investir os aumentos.
Em resumo: se está à espera de uma subida relevante em 2026, é provável que se desiluda - independentemente do empenho - com raras excepções. Se houver um conselho a reter, é este: torne-se verdadeiramente indispensável.
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