Proibir o trabalho remoto está a travar a contratação - e a fazê-la arrastar-se

O escritório estava longe de estar cheio, mas a caixa de entrada da responsável de recrutamento não dava descanso. Numa manhã cinzenta de terça-feira, em Lisboa, a Emma passava os olhos por mais uma vaga de mensagens no LinkedIn com a mesma pergunta repetida por candidatos diferentes: “Esta função é remoto ou híbrido?” Quando respondia “apenas presencial”, muitas conversas terminavam ali - sem um “obrigado”, sem mais dúvidas, sem seguimento. Simplesmente desapareciam.

Um ano antes, a empresa tinha anunciado com entusiasmo o “regresso ao escritório”, apresentado como um reset. As secretárias voltaram a ter alguma vida. A máquina de café voltou a trabalhar sem parar. A liderança celebrou a mudança.

Mesmo assim, as vagas continuavam por preencher.

No papel, o funil de candidatos parecia saudável. Na prática, cada proposta demorava mais a fechar e cada processo de pesquisa se prolongava. Sem alarde, mas com firmeza, o equilíbrio de poder tinha mudado.

Porque é que acabar com o trabalho remoto está a tornar a contratação quase impossível

Basta atravessar uma zona empresarial de uma grande cidade à hora de ponta para notar a diferença: há mais movimento do que em 2021, mas ainda muito aquém de 2019. Muitos profissionais nunca regressaram - pelo menos não cinco dias por semana.

Ainda assim, várias empresas comportam-se como se nada tivesse mudado. Publicam anúncios a exigir presença presencial a tempo inteiro em funções que, claramente, poderiam ser feitas num portátil em casa, numa mesa de cozinha. O efeito é discreto, mas duro: menos candidatos realmente qualificados, processos de recrutamento mais longos e mais carga sobre as equipas que ficam a compensar a falta de pessoas.

O mercado não voltou totalmente a ser dominado por candidatos, mas a flexibilidade passou a ser um filtro inegociável.

Veja-se o caso de uma empresa de software de média dimensão que, no início de 2023, reverteu a política de trabalho remoto. Antes dessa mudança, o tempo médio para preencher vagas de engenharia rondava 35 dias. Em seis meses, depois de exigir quatro dias por semana no escritório, esse indicador saltou para perto de 70 dias.

As equipas de recrutamento viram a mudança em tempo real: as candidaturas de programadores seniores caíram a pique. Muitos dos que avançavam abandonavam o processo após a primeira entrevista, assim que ouviam falar da regra rígida. Outros foram directos: “Prefiro aceitar menos 10% para continuar remoto onde estou do que mudar-me para isto.”

A empresa tentou compensar com bónus de assinatura e anúncios mais apelativos. Houve alguma melhoria, mas insuficiente para reparar o estrago de retirar flexibilidade.

A lógica é simples - e pouco simpática. Quando se elimina o remoto ou o híbrido, o universo de talento encolhe para quem vive perto, aceita deslocar-se todos os dias e não tem constrangimentos familiares ou de saúde relevantes. É uma fatia bem menor do mercado, sobretudo para competências escassas como cibersegurança, ciência de dados ou gestão sénior de produto.

Quem valoriza flexibilidade sabe que tem alternativas. Pode até aceitar um salário ligeiramente mais baixo ou uma marca menos “sonante” se isso lhe permitir ir buscar os filhos à escola ou evitar a viagem de comboio três dias por semana.

Se os seus concorrentes oferecem essa flexibilidade e a sua empresa não, acaba de lhes dar - silenciosamente - uma vantagem de recrutamento a longo prazo.

Trabalho remoto e modelo híbrido: o que muda no funil de candidatos (e porque isso importa)

Há um detalhe que muitas organizações subestimam: o trabalho remoto e o híbrido não são apenas “benefícios”. Para muita gente, são condições de viabilidade. Quando a presença presencial passa a ser obrigatória e rígida, a empresa deixa automaticamente de ser opção para perfis com longas deslocações, responsabilidades de cuidados (crianças ou familiares), limitações de mobilidade ou necessidades de saúde. Isso não só atrasa a contratação como altera, aos poucos, quem consegue dizer “sim” a uma proposta.

Em Portugal, há ainda um ponto adicional: o teletrabalho e os regimes híbridos exigem clareza de regras e expectativa de disponibilidade. Mesmo quando não se entra em formalismos legais complexos, a experiência do candidato melhora muito quando a empresa explica, desde o início, como funciona na prática (dias, horários, deslocações, apoios e excepções). O que mata processos não é a exigência em si - é a ambiguidade.

Como empresas mais inteligentes se adaptam sem perder controlo

Para alguns executivos, “trabalho remoto” é sinónimo de desordem: escritórios vazios, quebra de produtividade, cultura fraca, colaboração nula. As empresas que estão a preencher vagas mais depressa estão a jogar outro jogo. Não voltaram ao estilo de 2020 do “cada um faz como quer”. Em vez disso, desenham modelos claros e previsíveis - e é precisamente isso que gera confiança nos candidatos.

Uma opção comum é a semana híbrida estruturada. Por exemplo: dois dias presenciais “âncora”, obrigatórios para cada equipa, e três dias flexíveis. Outra abordagem é a flexibilidade por função: papéis de contacto com clientes ou de laboratório continuam mais presenciais; funções de foco profundo mantêm-se maioritariamente remotas.

O segredo é dizer isto no anúncio e nas primeiras conversas - não esconder atrás de frases vagas como “ambiente flexível”. Os candidatos estão cansados de decifrar chavões.

Há também uma armadilha recorrente: anunciar com força um “regresso ao escritório” e, depois, começar a abrir excepções discretas para top performers ou perfis difíceis de contratar. No documento, a regra é dura. No quotidiano, vira um mosaico de acordos sussurrados e casos especiais.

Os colaboradores apercebem-se. E os candidatos também - sobretudo quando os entrevistadores dão respostas hesitantes sobre assiduidade. Isso corrói a confiança mais depressa do que um “somos office-first, e aqui está o motivo”. As pessoas preferem uma política que não adoram do que a sensação de estarem a ser manipuladas.

Sejamos francos: quase ninguém lê um manifesto de 10 páginas sobre o “futuro do trabalho”. O que conta é a realidade de uma quarta-feira qualquer. Está sentado numa secretária “para inglês ver”, ou existe confiança para trabalhar onde é mais eficaz?

Uma directora de RH de uma empresa europeia de tecnologia financeira resumiu o tema de forma crua numa reunião interna:

“Não podemos gritar ‘só contratamos os melhores’ e depois recusar a única coisa que os melhores pedem consistentemente: controlo sobre onde trabalham três dias por semana.”

As empresas que aceleram a contratação tendem a seguir um guião simples:

• Definem regras de flexibilidade claras, função a função, em vez de copiarem modelos genéricos do sector.
• Esclarecem os detalhes de remoto ou híbrido logo na primeira chamada do recrutador, e não escondidos na terceira página de uma proposta.
• Treinam gestores para liderar equipas distribuídas, para que a flexibilidade não seja um “prémio secreto”, mas uma forma normal de trabalhar.
• Medem o tempo para preencher vagas por tipo de política para perceberem, com dados, o que a flexibilidade lhes compra no mercado.
• Aceitam que funções 100% presenciais vão demorar mais e custar mais a preencher e ajustam os prazos de contratação em conformidade.

A remodelação silenciosa de quem trabalha onde - e para quem

Toda a gente já passou por isto: aparece uma oportunidade de sonho no feed e, no fim do anúncio, surge a letra miudinha - “5 dias presencial, sem opções remoto”. Hoje, essa linha é um factor eliminatório para uma parte enorme da força de trabalho, sobretudo para quem tem responsabilidades de cuidado, alguma incapacidade, ou deslocações longas.

Quando uma empresa elimina o trabalho remoto, não está apenas a atrasar o recrutamento. Está a restringir quem consegue, de forma realista, aceitar. Com o tempo, isso molda idades, percursos, contextos de vida e diversidade dentro do escritório. É um filtro silencioso que raramente aparece em apresentações - mas que muda tudo.

Ponto-chave	Detalhe	Valor para quem lê
Proibições de trabalho remoto encolhem o universo de talento	Limitações geográficas e de deslocação excluem muitos candidatos qualificados	Ajuda a perceber porque é que contratar parece mais lento e frustrante
Flexibilidade clara vence promessas vagas	Regras híbridas específicas e comunicação honesta criam confiança	Dá-lhe linguagem para fazer melhores perguntas em entrevistas ou defender mudanças
O desenho da política afecta diversidade e retenção	Exigências presenciais rígidas afectam mais cuidadores, pessoas com incapacidade e quem faz grandes deslocações	Ajuda a argumentar que flexibilidade é um tema de negócio, não uma preferência pessoal

FAQ

Pergunta 1: As empresas totalmente presenciais estão mesmo a ter mais dificuldade em contratar do que as híbridas?
Resposta 1: Sim. Várias plataformas de recrutamento indicam tempos maiores para preencher vagas e universos de candidatos mais pequenos em funções “apenas presencial”, sobretudo em tecnologia, marketing e trabalho de conhecimento. Funções híbridas tendem a atrair mais candidaturas e a avançar mais depressa no funil.

Pergunta 2: O trabalho remoto melhora sempre a contratação, seja qual for a função?
Resposta 2: Não. Funções que dependem de presença física - saúde, fabrico/indústria, trabalho de laboratório, retalho na linha da frente - não têm o mesmo ganho. O maior impulso de contratação através de flexibilidade surge em funções maioritariamente feitas em frente a um ecrã.

Pergunta 3: O que pode fazer um candidato se uma empresa retirou as opções de remoto?
Resposta 3: Faça perguntas específicas: “Com que frequência a equipa está, de facto, no escritório? Existem excepções por função? Como foi tomada esta decisão?” As respostas dizem muito sobre cultura, confiança e margem de negociação.

Pergunta 4: As empresas conseguem trazer pessoas de volta ao escritório sem prejudicar a contratação?
Resposta 4: Sim, desde que ofereçam modelos híbridos previsíveis, expliquem claramente o “porquê” e liguem os dias presenciais a colaboração real - e não a simples presença. Os candidatos aceitam melhor deslocações quando elas melhoram genuinamente o trabalho.

Pergunta 5: Isto é apenas uma fase temporária ou uma mudança para ficar?
Resposta 5: Tudo aponta para uma mudança de longo prazo. A flexibilidade tornou-se uma característica central do emprego, tal como o salário ou o acesso a cuidados de saúde. As empresas que a tratam como uma moda passageira já estão a sentir o impacto nos seus funis de contratação.